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Même si son adoption aura explosé cette année, la France ne découvre pas le télétravail. Et son cadre juridique posé depuis plusieurs années a été assoupli en 2017 par les «ordonnances Macron »…
Le premier accord-cadre concernant le télétravail a été signé en 2002, au niveau européen, pour réglementer ses modalités d’application. Au début des années 2000, son recours est timide, surtout en France, et son usage doit être contractualisé de manière formelle entre l’entreprise et le salarié.
Les modalités du télétravail
Depuis 2017, la réglementation a été assouplie. Il n’est plus nécessaire de l’intégrer dans le contrat de travail et il peut se décider par simple accord entre le salarié et son manager. Le télétravail reste cependant un mode travail encadré car il confère globalement les mêmes droits et devoirs que le travail au bureau.
L’employeur formalise généralement le télétravail par le biais d’une charte unilatérale ou d’un accord collectif prévoyant point par point les modalités de son exercice :
- Les conditions d’éligibilité du télétravail
- La fréquence du télétravail
- Les modalités d’acceptation par le salarié et l’employeur
- Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
- L’organisation matérielle du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- La détermination des plages horaires de joignabilité
Droits et obligations de chacune des parties
A noter que l’employeur peut refuser la demande d’un salarié s’il estime que son poste ne convient pas pour un travail à distance ou parce qu’il considère que la performance du salarié peut en pâtir.
De son côté, le salarié peut refuser la mise en place du télétravail, à l’exception des cas de force majeur comme les pandémies qui conduisent de fait l’entreprise à revoir son organisation (disposition prévue à l’article L. 1222-11). C’est cet article qui a permis à toute les entreprises de réagir face au Covid.
Mais le principe général est clair : le télétravail doit répondre aux mêmes dispositions que le travail au bureau. A ce titre, le salarié doit pouvoir bénéficier des mêmes égards qu’un salarié exerçant son métier dans les locaux de l’entreprise. Accès aux données, confort de travail, encadrement des horaires, l’employeur doit garantir des conditions de confort et de sécurité optimale. Si les ordonnances de 2017 ne précisent pas les modalités de prise en charge des frais engagés pour garantir ces conditions (informatique, réseau, équipement, etc), la jurisprudence invite les entreprises à prendre en charge les frais engagés par le salarié pour travailler à distance, y compris les frais de fonctionnement comme une partie des factures d’électricité ou de gaz par exemple.
Aujourd’hui, contraintes par les circonstances sanitaires, toutes les entreprises du tertiaire ont expérimenté ce mode de travail dans l’urgence. Les prochains mois verront certainement ce phénomène s’amplifier et se mettre en place de façon plus pérenne. Il est de la responsabilité des entreprises de se préparer pour intégrer ces nouvelles méthodes de travail à distance et à en définir les modalités pour leur activité.
L’exemple de Bouygues Telecom Entreprises
François Hardouin, DRH de Bouygues Telecom Entreprises, a participé à la mise en place d’un accord collectif à la fin de l’année 2019 pour étendre la pratique du télétravail au sein du groupe. Retour sur ses grands principes…
Les conditions
“Pour être le plus pragmatique et le plus efficace possible, nous avons décidé de laisser aux managers la main sur les conditions d’éligibilité du au télétravail pour un salarié. C’est en accord avec lui que la pratique sera adoptée ou non.
Concernant les jours possibles, nous avons laissé le choix d’un jour fixe (ou deux maximum) par semaine ou alors 4 jours flottants sur le mois. (avec obligation de prévenir 1 semaine à l’avance).
Ces jours ne peuvent en revanche pas être calés à côté d’un RTT ou d’un jour de congé.
Les horaires de travail sont les mêmes qu’au bureau, le salarié à distance doit assurer ses périodes de joignabilité dans les mêmes conditions.”
Les modalités
“La formalisation se fait par intranet. Chaque mise en place est soumise à 3 mois d’adaptation pour vérifier que le télétravail ne constitue pas un frein à l’activité et convient bien au salarié autant qu’au manager.
D’un point de vue pratique, nous mettons à disposition de tous les salariés un réseau VPN nomade (Réseau virtuel privé), un ordinateur portable et prenons en charge 10€ de la box familiale pour participer aux frais d’internet. Nous accompagnons les équipes dans la formation aux outils et mettons à disposition de tous des programmes de sensibilisation à la QVT (qualité de vie au travail).”
La sécurité
“ Pour protéger nos salariés, nous leur demandons d’indiquer ces dispositions dans leur contrat d’assurance Responsabilité Civile. Concernant les accidents de travail, ils sont bien entendu présumés comme tel, même si le travail est exercé à la maison.”
En confinement ?
“Cette crise nous a bien entendu pris de court comme toutes les entreprises. Heureusement, les outils de communication, les galets 4G et les structures contractuelles existantes nous ont permis de réagir très vite et de mettre beaucoup de choses en place pour maintenir à tout prix la continuité de l’activité sans heurt. Notamment, nous avons mis en ligne très rapidement des guides à destination des salariés car le télétravail s’est imposé à tous et pas seulement aux habitués. Les sujets pouvaient concerner des aspects très pratiques comme “travailler avec des enfants à la maison” ou des mesures préventives pour identifier les risques psychologiques. Nous avons mis à jour notre FAQ RH pour que chacun trouve la réponse à ses interrogations. Nous avons organisé beaucoup de points de synchronisation (le matin notamment) pour organiser le travail et conserver un minimum de lien social. Et l’on peut dire que cela a fonctionné ! Les retours sont extrêmement positifs.”
Et depuis ?
“Les priorités étaient très claires : rassurer, positiver et préparer l’avenir ! Nous avons organisé le retour très progressif de nos équipes. Certains de nos salariés étaient en demande. D’autres ont préféré rester à distance. Il est plus que probable que la proportion de télétravail, même après un retour à la normale, augmente de façon sensible . En effet, le télétravail constitue un levier de souplesse incontestable et il nous permet de rester efficace et productif quoi qu’il advienne. Je pense que la plupart de nos collaborateurs vont continuer massivement à le plébisciter . Il constitue un gage de confort et de qualité de vie. En ça, il est aussi un élément impondérable de notre attractivité pour les collaborateurs et futur talents de l’entreprise”.
